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Todo ser humano tem direito ao trabalho

Flavia Cortinovis

Photo by Charles Deluvio



Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. É assim que está escrito no artigo 23 da Declaração dos Direitos Humanos adotada pela ONU (Organização das Nações Unidas) em 10 de dezembro de 1948. Na Constituição brasileira, o direito ao trabalho é garantido desde a sua promulgação em 05 de outubro de 1988 a todos os brasileiros e estrangeiros residentes.


Será mesmo?


Em um esforço de aprimoramento dos dados sobre a população brasileira, em 2018, o IBGE identificou que cerca de 6,7% da população brasileira tem algum tipo de deficiência, diferentemente dos 23,9% anteriormente considerados. Mesmo assim, é muita gente. Cerca de 15 milhões de brasileiros possuem alguma deficiência. Para entender essa mudança de metodologia, foi feita uma alteração na interpretação das informações fornecidas pelos entrevistados, quanto à auto avaliação da sua dificuldade em relação a enxergar, ouvir, caminhar ou subir escadas, a partir de uma escala que contém os seguintes itens: “nenhuma dificuldade”, “alguma dificuldade”, “muita dificuldade” e “não consegue de modo algum”. Nesse novo recorte, o IBGE considerou apenas as duas últimas alternativas e antes considerava também “alguma dificuldade”.


Embora exista no Brasil, assim como em muitos outros países, uma lei que determina que empresas com mais de 100 funcionários devem reservar de 2% a 5% das suas vagas para pessoas com deficiência (Lei 8.213/91, artigo 93), segundo a RAIS 2018 (Relação Anual de Informações Sociais), um pouco mais de 486 mil são trabalhadores com deficiência, que possuem carteira assinada. Infelizmente, o tipo de deficiência é um critério para a seleção. Pessoas com deficiência física estão na liderança, com 47,3% das contratações, seguida pela auditiva, 18,1%, visual, com 15,3%, intelectual, com 8,9% e pessoas com deficiências múltiplas, com 1,9%. Por meio dessa distribuição dos trabalhadores com deficiência empregados, podemos perceber que as pessoas com deficiência intelectual e com deficiências múltiplas são as que possuem menores possibilidades de inserção no mercado de trabalho. Talvez, você esteja se perguntando, como é possível mudar essa estatística? O que pode ser feito para que as empresas possam enxergar as potencialidades, capacidades e habilidades de candidatos com deficiência para além da característica de deficiência?


Se essa também é a sua inquietação, na minha opinião, temos alguns caminhos a seguir e a promover. 


O olhar, muitas vezes, capacitista1  da sociedade que é o mesmo do olhar dos recrutadores das empresas, ao não ter informações corretas acerca das pessoas com deficiência e baseado nos estereótipos2, construídos por séculos de exclusão e/ou segregação delas na sociedade, acreditam que pessoas que não possuem as suas mesmas funcionalidades não conseguem realizar as atividades como elas. Essa barreira atitudinal é um dos maiores desafios para a inclusão no mercado de trabalho, pois ela acontece logo na porta de entrada das empresas, que é a área de Recursos Humanos. Segundo Romeu Sassaki, as barreiras atitudinais são as mais difíceis de serem combatidas, pois trata-se de algo afetivo e subjetivo que envolve a eliminação de preconceito, desinformação ou informações errôneas por parte da sociedade a respeito das pessoas com deficiência.


Um dos caminhos para reduzi-la e, até mesmo, eliminá-la é a promoção de uma cultura organizacional inclusiva, que através de ações de desenvolvimento de soft skills3 de seus colaboradores promova ambientes mais inclusivos e humanizados e muito menos capacitistas. 


Pesquisas realizadas por renomadas consultorias nacionais e internacionais têm mostrado que culturas organizacionais que promovem uma maior diversidade em suas equipes têm obtido, inclusive, resultados financeiros maiores que aos dos seus concorrentes. Exemplo disso, é a pesquisa realizada com 170 empresas brasileiras, pela Hay Group, que demonstrou que a receita líquida de empresas que têm diversidade como pauta estratégica, cresceu 4,5 vezes mais em 5 anos em relação às demais.


É inegável o quanto Diversidade e Inclusão têm ocupado espaço cada vez maior na mídia, em Fóruns, Congressos e também nas reuniões de Alta Liderança nas empresas. Para ser breve e não querendo me aprofundar nas estratégias corporativas, as empresas têm percebido que equipes diversas, com múltiplas experiências, vivências, necessidades e histórias enriquecem as discussões e têm proporcionado, como resultado final, soluções mais inovadoras e alinhadas às demandas dos consumidores. Naturalmente!!!! Como uma empresa pode entender da necessidade de um nicho específico de consumidor se não tem nenhum representante desse nicho em sua equipe?


Por outro lado, é preciso dar luz a uma discussão mais aprofundada sobre a diversidade humana e o direito ao trabalho a todas as pessoas descrito na Declaração Universal dos Direitos Humanos e também em nossa Constituição.


Enquanto a pauta da diversidade e inclusão têm avançado a passos acelerados nas organizações, o olhar de equidade e oportunidades iguais às pessoas que precisam de algum tipo de apoio para exercerem o direito ao trabalho ainda é muito incipiente. Segundo a Associação Americana de Deficiência Intelectual e de Desenvolvimento (AAIDD) o “apoio” pode ser entendido como um conjunto de “recursos e estratégias que visam promover o desenvolvimento, educação, interesses e bem-estar pessoal de uma pessoa e aprimorar o funcionamento individual”, enquanto que a necessidade de apoio refere-se “ao padrão e intensidade dos apoios necessários para que uma pessoa participe em atividades ligadas ao funcionamento humano normativo”.


No recorte das pessoas com deficiência, nos Estados Unidos, até o final dos anos 70, as pessoas com deficiência intelectual, justamente as que poderiam precisar de algum tipo de apoio para a inserção no mercado de trabalho, participavam de oficinas , chamadas “Oficinas protegidas de trabalho” em instituições, de forma segregada, sob a supervisão de alguém, realizando atividades de preparação para o mercado de trabalho, distantes, na maioria das vezes, da realidade laboral ou como opção definitiva de trabalho. Esse modelo funcionava com uma lógica de ser um corredor, com uma porta de entrada e outra de saída. O grande problema era que muitas pessoas, principalmente as que precisavam de mais apoio para a inclusão laboral, só entravam e não saíam. 


Como o objetivo de inverter a “lógica do corredor”, pesquisadores sugeriram que o treinamento no próprio local de trabalho pode, de fato, contribuir para a inclusão de todas as pessoas, mesmo as que precisam de algum apoio, no mercado de trabalho comum. Essa experiência de “inserir e treinar” ao invés de “treinar e inserir” trouxe resultados muito positivos, principalmente às pessoas que precisavam de mais apoio. Por meio do job coach (treinador de trabalho), o treinamento das atividades era implementado na prática, enquanto se trabalhava, também, outros aspectos da inclusão.


Essa metodologia, que no Brasil, tem o nome de Emprego Apoiado evolui, se espalhou por outros países, em todos os continentes, despertando o interesse de muitos pesquisadores que continuam estudando o método e seus benefícios e contribuindo com o seu aprimoramento constante. Atualmente, ele não tem mais o foco apenas em pessoas com deficiência intelectual e é aplicado também para pessoas com outras deficiências, com doenças mentais ou em estado de vulnerabilidade, desde que precisem de apoio em seu processo de inserção laboral.


Segundo a ANEA (Associação Nacional do Emprego Apoiado), o Emprego Apoiado é uma metodologia que visa à inclusão no mercado competitivo de trabalho de pessoas em situação de incapacidade mais significativa; respeitando e reconhecendo suas escolhas, interesses, pontos fortes e necessidades de apoio, oportunizando-as a exercerem, em igualdade de condições, seu direito ao trabalho. Essa relevância e importância está garantida na Lei 13.146/15 (LBI – Lei Brasileira de Inclusão) em seu artigo 37:


Art. 37. [...] Parágrafo único.  A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode ocorrer por meio de trabalho com apoio  observadas as seguintes diretrizes:  I - prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inserção no campo de trabalho;  II - provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistida, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;  III - respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência apoiada;  IV - oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com vistas à definição de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;  V - realização de avaliações periódicas.  (Lei n° 13.146/2015, grifo da autora)


Podemos evidenciar que a modalidade do trabalho com apoio (Emprego Apoiado) está claramente estabelecida na legislação brasileira, embora ainda não regulamentada, sem incentivos ou programas governamentais para que seja sustentável e disseminada em todo o território nacional. A profissão de Consultor de Emprego Apoiado, facilitador do processo de inclusão por meio da metodologia do Emprego Apoiado, também não está regulamentada e não possui um CBO (Classificação Brasileira de Ocupações). A boa notícia é que a ANEA tem se fortalecido, desde a sua fundação em 2014, aumentando sua rede de associados, e tem articulado essas e outras discussões nas esferas social e política, para o avanço do Emprego Apoiado no Brasil.


Essas discussões são extremamente relevantes, pois essa metodologia tem demonstrado ser um meio de eliminar as barreiras que obstruem a participação plena e efetiva na sociedade das pessoas com deficiência, que, segundo Alexandre Betti, em situação de incapacidade mais significativa não estão sendo atendidas pelos sistemas tradicionais de colocação; não conseguem se manter em um trabalho e que, devido à intensidade dos apoios que precisam, têm necessidade de serviços de Emprego Apoiado para conseguir um trabalho. 


Para que todas as pessoas com deficiência possam exercer seu direito ao trabalho, é fundamental a regulamentação do artigo 37 da LBI para que a metodologia de Emprego Apoiado tenha uma base sólida para se espalhar por todo o Brasil de forma consistente. Também que as ações para o desenvolvimento de culturas mais inclusivas nas organizações continuem a avançar, buscando reflexões cada vez mais aprofundadas sobre a diversidade humana, sobre os Direitos Humanos e os direitos de todas as pessoas a terem uma vida plena e efetiva na sociedade.



Por Flávia Cortinovis, educadora social e sócia da Universidade Corporativa



1 discriminação e preconceito praticados contra as pessoas com deficiência.

2 conceito ou imagem preconcebida, padronizada e generalizada estabelecida pelo senso comum, sem conhecimento profundo, sobre algo ou alguém.

3 conjunto de habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano.


Fontes:

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